Organisatieopstellingen

Geven je inzicht en antwoorden op je organisatievragen

Hoe is het met veel organisaties?

In veel organisaties is er van alles aan de hand. Er zijn maar weinig bedrijven en organisaties waar vanuit moeiteloosheid en flow kan worden gewerkt. Op basis van wilskracht, macht en doorzettingsvermogen wordt er keihard gewerkt om de doelstellingen te halen en te overleven. Dit kost enorm veel energie en dat gaat ten koste van de mensen die er werken. Veel organisaties zijn uit balans en dat uit zich in symptomen.

Symptomen

veranderen kost veel kracht, moeite en energie
het gezag van management wordt ondermijnd
er zijn conflicten tussen afdelingen en medewerkers
de gestelde doelen worden niet gehaald
er is een hoog ziekteverzuim
de betrokkenheid van medewerkers is laag
moeite om de juiste mensen aan te trekken en te behouden voor de organisatie
teams functioneren niet goed
de motivatie van medewerkers is laag
successen worden niet gevierd
de balans tussen werk en privé is structureel verstoord
de financiële positie wordt steeds slechter
de relaties met klanten en leveranciers zijn moeizaam

Wat is er nu werkelijk aan de hand?

De bovenstroom

Je ziet niet wat er werkelijk is, maar wat er zich toont in de vorm van gebeurtenissen, situaties, acties en gedrag van mensen. We noemen dit de bovenstroom, zeg maar het bewuste. 5% van wat een mens denkt, doet of niet doet wordt bepaald door het bewuste. Dus bepaalt het onderbewuste voor 95% welke gedachten we hebben en welke acties we uitvoeren.

De onderstroom

Wat je niet ziet, maar wat er wel is, is de dynamiek die zich in het onderbewuste bevindt. De onderstroom. Niet zichtbaar, maar wel waarneembaar. In de onderstroom zijn sterke dynamieken en patronen actief. Meestal zijn mensen zich daar niet van bewust.

Systeemdynamieken zijn ongekend krachtig en altijd aanwezig. In organisaties zijn zowel patronen vanuit het perspectief van de organisatie actief als vanuit de persoonlijke familiesystemen van medewerkers. Zeker in familiebedrijven speelt dat een grote rol.

Systemen zoeken balans

Er zijn een aantal systemische wetten die hun werking hebben. Als deze wetten worden 'overtreden' dan wordt als het ware de balans van het systeem verstoord. Systemen zoeken naar evenwicht. Altijd. De symptomen die we in het systeem (bedrijf) zien, zijn een poging van het systeem om naar het evenwicht terug te keren. Het symptoom, bijvoorbeeld leiderschap dat niet wordt geaccepteerd, wil laten zien dat het systeem uit balans is. Wordt dit door de organisatie niet gezien en erkend, dan worden de problemen die dit veroorzaakt, groter.

Systemische wetten

In systemen, organisaties en families, gelden de systemische wetten.

Binding

Binding zegt iets over of je ergens wel of niet bijhoort. Er kan sprake zijn van uitsluiting binnen teams of loyaliteit aan vertrokken medewerkers.

Orde

Orde of volgorde zegt iets over wie er eerst was, over de hiërarchie in de organisatie of over oude en nieuwe afdelingen of activiteiten.

Balans tussen geven en nemen

Er hoort balans te zijn tussen werk en privé, tussen inspanning en beloning.

Wat doen we in een organisatieopstelling?

Inventarisatie en analyse van de situatie

Wat is het probleem, hoe is het ontstaan en wie en wat speelt hierbij een rol.

Vraagstelling

Op welke vraag willen we antwoorden en inzichten krijgen.

Bepalen welke elementen een rol spelen bij het vraagstuk en de situatie, bijvoorbeeld aandeelhouders, MT, afdelingen, klanten, personeel, producten.

Opstellen

Neerzetten van het bewuste en onbewuste beeld van de organisatie en de vraag in de ruimte. Meestal doen we dit door het neerleggen van zogenaamde vloerankers. Dit zijn matjes die op de vloer worden gelegd in een bepaalde formatie, waarbij elk vloeranker staat voor een element in de opstelling. Door op de vloerankers te gaan en waar te nemen, kunnen we de informatie uit de onderstroom ontsluiten.

Interventies om de balans in het systeem te herstellen

Corrigerende acties in de opstelling die nodig zijn voor het systeem.

Evaluatie

Evaluatie van de inzichten, uitkomsten en het proces van de organisatieopstelling.

Opvolging

Mogelijke vervolgacties in de vorm van trainingen, organisatieveranderingen, onderzoek en vervolgopstellingen.

Waarom een opstelling doen?

Op welke vragen kan ik bijvoorbeeld met een opstelling een antwoord krijgen?

Welke keuzes kan ik maken, het ene, het andere, beide of geen van beide?
Het ziekteverzuim op die afdeling is hoog. Waardoor komt dat en wat kan ik er aan doen?
Er is bonje in een team. Waardoor komt het en welke oplossing is mogelijk?
Klanten lopen weg. Wat is er mis aan onze dienstverlening?
Het verloop op die ene positie is hoog. Waarom gaat die teammanager steeds vroegtijdig weg?
De verkoop van ons belangrijkste product loopt terug. Hoe komt dat?
In welke activiteit kan ik het beste investeren?
Wie is de juiste persoon voor die rol?

Wat levert een opstelling op?

Inzicht in wat er werkelijk aan de hand is
Bewustzijn over het functioneren van jezelf en je organisatie
Mogelijkheden om interventies uit te voeren om de balans weer te herstellen
Antwoorden op de organisatievraag vanuit de bewuste en onderbewuste laag
Meer dan een rationele keuze maken door de onderstroom te betrekken
Fundamentele veranderingen in het systeem
Meer duidelijkheid en rust voor de organisatie
Minder verloren energie en meer flow
Welke stappen je kunt nemen om dichterbij je doelen te komen

Lees wat de organisatieopstelling opleverde voor Marco

Marco-Okhuysen-recensie-organisatieopstelling

Ik heb een goedlopend bedrijf in de orthopedische schoenenbranche. De schoenen die wij maken zijn cosmetisch verantwoord en daarin zijn wij uniek. Ons product is van hoge kwaliteit en onze klanten tevreden. Ik wilde graag inzicht hebben in een vraagstuk rond een belangrijke stakeholder van mijn bedrijf, de zorgverzekeraars. Met een organisatieopstelling heb ik onderzocht wat ik kan doen om minder afhankelijk te zijn van de zorgverzekeraars.

In de opstelling hebben we de mogelijkheden, die in mijn gedachten zaten, een plek gegeven. Daarnaast het bedrijf, het product, mijn medewerkers, klanten, zorgverzekeraar, oorsprong, toekomst en ik als persoon. Vanuit gevoel ben ik alles op zijn plaats neer gaan leggen. Dicht bij mij of juist ver van mij af. Waar ik naar kijk en wat ik niet zie.

Wat uit de opstelling naar voren komt, is waar je focus eigenlijk ligt. En waar je focus niet kan liggen, omdat je er simpelweg niet naar kijkt. Door waar te nemen wat er zich laat zien en elementen een andere plek te geven, ga je je langzaam dingen realiseren. En heel gek, uiteindelijk is de uitkomst logisch. Ik zag het alleen niet of beter, ik voelde het nog niet zo.

Het resultaat is enorm boeiend, ik ben niet bewust met de sessie aan de gang gegaan, totaal niet. Na 4 weken stond er een gesprek gepland en voor het gesprek ben ik gaan nadenken wat er zoals gebeurd is de afgelopen 4 weken. Het bizarre was dat er veel was gebeurd, en eigenlijk was alles terug te leiden naar de sessie. Het inzicht dat ik daar kreeg, het gevoel weer op de juiste plaats en de focus daar waar hij hoorde te zijn, heeft zijn uitwerking 'onbewust' gehad in de beslissingen en acties die ik genomen heb.

Grootste inzicht dat ik kreeg is, dat ik mij niet kon focussen op mogelijkheden, simpelweg omdat ik teveel bezig was te kijken naar de klanten (zorgen dat hun beleving goed is bij het bedrijf) en het product (kwaliteit). Inzicht kwam dat het product al lang in orde is en de klanten tevreden zijn. Daar hoeft de focus minder te liggen. Dat betekende ik ruimte kreeg om ergens anders op te focussen en dat waren de mogelijkheden. Ook de zorgverzekeraar is uit mijn directe zicht verdwenen. Ik heb geen invloed wat zij doen en beslissen en dus kan ik beter mijn energie stoppen in de mogelijkheden. Mogelijkheden om minder afhankelijk te zijn.

Marco Okhuysen - Eigenaar Care Orthopedie

Op welke vraag zou jij een antwoord willen hebben in een organisatieopstelling?

vraag naar de mogelijkheden